最具激勵(lì)性的彈性獎(jiǎng)金

　　年末雙薪一碗水端平，貌似公平，但是在很大程度上失去了年終獎(jiǎng)本來(lái)的意義，對(duì)于大多數(shù)員工來(lái)說(shuō)，一切盡在掌握，已經(jīng)失去了最初的激勵(lì)作用。因此也有一些公司會(huì)在雙薪的基礎(chǔ)上，乘以與業(yè)績(jī)相關(guān)的彈性系數(shù)，公司給員工送的禮，厚薄幾何，就要看員工自己的表現(xiàn)了。

　　西門(mén)子公司使用的就是這種彈性系數(shù)年終獎(jiǎng)。夏天是西門(mén)子一家公司的員工，公司規(guī)定基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)與一年12個(gè)月的薪金之和的比例為3：17，像夏天目前的月薪水平為6000元，那么基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)的計(jì)算就是6000×12×3÷（17+3)＝10800元，如果夏天在過(guò)去的一年業(yè)務(wù)考核中百分之百地完成了自己職位上的工作，他就可以全額地領(lǐng)到10800元的大紅包。要是考核中表現(xiàn)出色，人力資源部門(mén)會(huì)制定出相應(yīng)的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)乘以基礎(chǔ)年終獎(jiǎng)就是夏天實(shí)際領(lǐng)到的年終獎(jiǎng)。系數(shù)越高，公司送的禮越多，不過(guò)西門(mén)子也有獎(jiǎng)金系數(shù)的最高限定，一般不會(huì)超過(guò)基礎(chǔ)獎(jiǎng)金的兩倍。反之，如果員工上年的表現(xiàn)欠佳，業(yè)務(wù)考核中未能達(dá)標(biāo)，人力資源部門(mén)給出的獎(jiǎng)金系數(shù)就會(huì)小于1，他的紅包就要“縮水”了。

　　飛利浦公司也有類(lèi)似的年終獎(jiǎng)制度。在飛利浦技術(shù)部工作的JOE，去年拿到的是公司的第二等級(jí)獎(jiǎng)金，也就是1.5個(gè)月的工資總額。對(duì)于剛剛步入職場(chǎng)的他，覺(jué)得很欣慰。公司的年終獎(jiǎng)金就是按評(píng)估結(jié)果分四個(gè)等級(jí)來(lái)發(fā)放的：一般第一等員工的年終獎(jiǎng)是兩個(gè)月的工資總額，第二等為1.5個(gè)月的工資總額，第三等為1個(gè)月的工資總額，第四等為1個(gè)月工資總額的30%。拿到第二等獎(jiǎng)金，也就意味著公司對(duì)JOE努力工作的認(rèn)可。當(dāng)然，如果僅拿到30%的月薪作為年終獎(jiǎng)的話，員工們就要開(kāi)始給自己畫(huà)一個(gè)問(wèn)號(hào)了，自己是否是一個(gè)稱(chēng)職的員工？

　　不難看到，作為一種成熟的激勵(lì)機(jī)制，用帶彈性系數(shù)的年終獎(jiǎng)給員工“送禮”，有效地實(shí)現(xiàn)了公平與激勵(lì)共存，但是實(shí)施這種年終獎(jiǎng)制度必須以完善的員工評(píng)估系統(tǒng)為依托，否則會(huì)帶來(lái)員工的不公平感，也就無(wú)法達(dá)到激勵(lì)的目的。

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