雅各布森國際股份有限公司CEO吳穹提出，現(xiàn)在人力成本越來越高，法律的附加成本越來越高�！耙院�，會發(fā)現(xiàn)企業(yè)的用人成本還會提高�！北容^美國、歐洲國家，員工的醫(yī)保、社保雖然企業(yè)已經(jīng)承擔了，但所承擔的費用被設定了上限。相比較而言，美國的企業(yè)為員工承擔的醫(yī)保、社保成本是沒有上限的，是按員工工資百分比計算的。

　　因此，整體來看，在員工工資不變的情況下，企業(yè)的用人成本都會越來越高，何況員工的工資也會有所調(diào)整。

　　易之易工作網(wǎng)CEO金輝認為，勞動合同法的實施，會導致企業(yè)在招聘人才上越來越慎重，同時對質量的要求也越來越高。這不能說不好，但是對于就業(yè)市場來講會產(chǎn)生綜合影響。

　　用人單位選聘工作日益重要

　　吳雷認為，勞動合同法的實施通過法律的形式使得用人企業(yè)與求職者之間層層設防。勞動合同法保證了勞動者的權利，如果勞動合同期內(nèi)雇主不能和雇員協(xié)商一致的話，不能辭退員工。這樣，用人單位在建立雇傭關系上就會增加防范�！翱隙�能看到一些公司薪酬結構的變化。”吳雷解釋說，雇傭關系的解除如果變得困難，一旦出現(xiàn)如績效不好的風險，員工可能遭受的減薪幅度就要變得特別大。其次，用工單位的人才選聘工作就變得更加重要了。用錯人所造成的損失、成本會成倍增加。

　　郭紅保也同意，企業(yè)的招聘計劃從感性變?yōu)槔硇�。以前，不少企業(yè)招聘人的時候很隨意，覺得無所謂，招來的新員工做一段時間感覺不好企業(yè)可以讓其離開，或者一年一簽的勞動合同不再續(xù)簽。但是，現(xiàn)在企業(yè)是“請神容易送神難”。因此，企業(yè)現(xiàn)在招人就變得更加慎重�！拔覀儸F(xiàn)在從兩個角度來考察，一是部門預算，產(chǎn)出多少，人均利潤空間是多少；另外是通過技術人員在各個項目上的縱向分布來考察，哪些項目技術人員有冗余，可以將其調(diào)到另外一個項目，之后再衡量是否需要招聘�！贝送猓�企業(yè)的面試環(huán)節(jié)也會越來越嚴格。“我們會加強面試形式，如面試團隊小組，小組中有一個成員不同意，該求職者就不能予以錄用�！�

　　企業(yè)加強內(nèi)部員工激勵機制

　　“企業(yè)有兩個問題首先要解決，企業(yè)的盈利模式，第二就是激勵機制�！惫�紅保認為，激勵機制建立好，就不愁留不住優(yōu)秀員工。與勞動合同法實施之前的唯一區(qū)別，就是如今，企業(yè)的激勵機制要通過法定程序確立。

　　激勵機制是個很大的概念。通俗地說，任何人都會經(jīng)歷兩種情況，升官、發(fā)財�！吧�官”的意思不只是職位上升，工作內(nèi)容豐富了，被給與更多的機會，也可以叫“升官”。“發(fā)財”包括顯性和隱性的報酬。企業(yè)培訓應該屬于“升官”的含義。據(jù)了解，企業(yè)的內(nèi)部培訓主要針對中層或者業(yè)務骨干。公司剛起步時，企業(yè)培訓并不是特別多�，F(xiàn)在，隨著公司規(guī)模的擴大，不少公司面臨培養(yǎng)管理干部的問題。

　　大學畢業(yè)生入職更難？

　　業(yè)內(nèi)人士表示，勞動合同法看起來是保護勞動者的，但是對于沒有工作經(jīng)驗、工作就業(yè)能力較差，同時期待值比較強的人，在就業(yè)上難免會遇到困難。

　　吳雷表示，企業(yè)用人的意愿肯定會因為勞動合同法的實施有所下降，大學畢業(yè)生如果想獲得同樣的機會，就要增強自己對企業(yè)的吸引力。因此，主動學習實用技術，接受企業(yè)實訓的熏陶、訓練就成了大學畢業(yè)生求職前最應該做的事情。

　　此外，大學生還應該考慮“人脈關系”——這跟以往提到的“托人”、“走后門”的“人脈關系”顯然不太一樣。尤其是學生，求職當中的溝通渠道普遍缺乏，但這又是非常必要的。其實很簡單，甚至不說具體的人與人之間的溝通渠道，有時學生對公司業(yè)務、所在產(chǎn)業(yè)的一點了解，都能向企業(yè)表明自己應聘的意愿及努力，這在求職中其實非常重要。如果畢業(yè)生能在面試之前把這個公司去年發(fā)生的三兩件大事說一說，肯定會有一個非常好的幫助。

　　這其實都是找工作的基本功，如果用心一定可以成功。吳雷表示，學生的簡歷通常能夠看出的差異太少，就要在簡歷之外制造差異，并讓人體會到這種差異。“某種程度上，做得好不好與意愿強不強是有足夠關系的�！�(記者王怡)