微軟："車輪戰(zhàn)"考查創(chuàng)新能力
微軟面試應(yīng)聘者，一般是面對(duì)面地進(jìn)行，但有時(shí)候也會(huì)通過長(zhǎng)途電話。每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，每一個(gè)考官的面試都是一個(gè)小時(shí)，以"一對(duì)一"的方式進(jìn)行。微軟文化講究公平對(duì)等，所以不會(huì)讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對(duì)一大堆考官。
主考官每個(gè)人都有一套問題，各自具有不同的側(cè)重點(diǎn)，問題的清單通常經(jīng)過集體商量，但有4個(gè)問題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明？是否有創(chuàng)新激情？是否有團(tuán)隊(duì)精神？專業(yè)基礎(chǔ)怎樣？
當(dāng)你起身離去之后，每一個(gè)考官都會(huì)立即給其他考官發(fā)出電子郵件，說明他對(duì)你的贊賞、批評(píng)、疑問以及評(píng)估。評(píng)估均以4等列出：強(qiáng)烈贊成聘用、贊成聘用、不能聘用、絕對(duì)不能聘用。
一般說來，你見到的考官越多，你的希望也就越大。
下面是微軟面試中的一些經(jīng)典問題：為什么下水道的蓋子是圓形的？請(qǐng)估計(jì)北京有多少加油站？你和你的導(dǎo)師發(fā)生分歧怎么辦？給你一個(gè)非常困難的問題，你將怎樣解決它？?jī)蓷l不規(guī)則的繩子，每條繩子的燃燒時(shí)間為1小時(shí)，請(qǐng)?jiān)?5分鐘內(nèi)燒完兩條繩子。
對(duì)于這些問題，考官并不是想得到"正確"答案，而是想看看應(yīng)聘者是否能找到最好的解題方法，看看他們是否能夠創(chuàng)造性地思考問題。
摩托羅拉：注重對(duì)人品的考查
希望聽到不同的聲音摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后一關(guān)，也是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是，對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人品行和職業(yè)道德的考查。摩托羅拉非常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神，一個(gè)品行欠佳的人會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，他的個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)，也不能彌補(bǔ)他對(duì)公司整體造成的損失。雖然一個(gè)人的品行很難量化，但是，摩托羅拉人力資源部總監(jiān)李重彪認(rèn)為，在面試過程中，仍然可以從多個(gè)方面來判斷一個(gè)人的品行。比如有的人來面試，問他一個(gè)問題，他明明不懂，但是他裝懂，經(jīng)過一次提醒之后，他還在那兒裝懂，繼續(xù)胡扯，這樣的人一看就是說謊慣了的。有的人為了達(dá)到某種目的，會(huì)隱瞞一些問題，只要稍加追問，很快就會(huì)露出馬腳。李總監(jiān)說，在面試中，對(duì)一個(gè)直言不諱指出摩托羅拉存在的某些問題的應(yīng)聘者，我們持肯定態(tài)度。如果他提出的問題不存在，我們也表示理解，因?yàn)樗赡懿皇煜で闆r。只要他提出問題的思路富有創(chuàng)造性，我們都會(huì)做出積極的評(píng)價(jià)。摩托羅拉非常希望聽取不同的聲音。
民生銀行：考察求職者的悟性
民生銀行的招聘原則是："重文憑，不惟文憑"。民生銀行在招聘考試中發(fā)現(xiàn)有這樣一種傾向，往往考試成績(jī)很好的人，在實(shí)際工作中處理問題思維比較受局限，而有些學(xué)歷相對(duì)較低的人，應(yīng)變能力、開拓業(yè)務(wù)的能力卻很強(qiáng)�；诖耍裆y行非�？粗貞�(yīng)聘者的悟性。銀行業(yè)務(wù)是和人打交道的工作，要求具有很強(qiáng)的悟性、反應(yīng)能力和潛質(zhì)。恒基偉業(yè)：形式靈活，常用壓力式提問，容忍小錯(cuò)
北京恒基偉業(yè)電子產(chǎn)品有限公司人力資源部總監(jiān)王煒說，我們的面試很靈活，有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。在大家互相爭(zhēng)論的過程中，我們就能一目了然地發(fā)現(xiàn)哪些人思路敏捷，哪些人底子過硬。這樣既節(jié)省時(shí)間，又能給大家一個(gè)充分展示的機(jī)會(huì)。
王煒說，在面試中，我們常常采用壓力式提問，借以觀察判斷一個(gè)人的承受能力。比如說會(huì)挑出他敘述中的漏洞，有時(shí)甚至是用很不合理的方式刁難他，看他到底能承受到什么程度。通常一個(gè)人能夠接受十五六次這樣的詢問，他的承受能力應(yīng)該是沒有問題了。王煒說，我曾經(jīng)面試過一個(gè)人，他進(jìn)來的時(shí)候非常高傲自大。我一步步展開追問，從調(diào)研方法，到怎樣剔除工作中的干擾變數(shù)，給他出了很多難題。就是通過這樣一個(gè)互動(dòng)過程，徹底改變了我的初衷，不管我個(gè)人對(duì)他有多反感，但他的確是有能力的，是恒基偉業(yè)需要的人才。很多科技人才在常人眼中都是"怪才"，所以能否正確處理用人問題，對(duì)高科技企業(yè)尤為重要。
宜家：招聘關(guān)鍵詞是信任與誠(chéng)實(shí)
在宜家的招聘過程中，"誠(chéng)"是最被看重的品質(zhì)。與此相應(yīng)的，是宜家對(duì)人對(duì)事的無(wú)條件信任。"你有什么能力，達(dá)到什么程度，說什么我都信。"宜家北京市商場(chǎng)人事部張經(jīng)理說，這是基本的相互信任和尊重，"但如果存心欺騙，你不會(huì)有第二次機(jī)會(huì)。"因?yàn)槭聦?shí)會(huì)站出來說話。
應(yīng)聘宜家，只要符合基本素質(zhì)要求，宜家不介意你的學(xué)歷和專業(yè)(某些特定專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域除外)，關(guān)鍵是你要能夠勝任工作。面試時(shí)，根據(jù)你應(yīng)聘的職位，宜家會(huì)設(shè)定一些情景，并根據(jù)你的現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)，來判斷你究竟是不是適合這個(gè)職位。另外，在面試時(shí)，宜家會(huì)使用性格傾向測(cè)試的方法，了解應(yīng)聘者的個(gè)性傾向與發(fā)展?jié)摿Ωm合哪種崗位的工作。
華凌家電：老總親自把關(guān)面試
華凌家電公司總經(jīng)理朱大成，對(duì)招聘員工都要親自面試把關(guān)。他經(jīng)常會(huì)問這樣幾個(gè)問題："設(shè)想一下5年之后你會(huì)做什么？"--考查應(yīng)聘者對(duì)自己的規(guī)劃和價(jià)值判斷；"講一講你職業(yè)經(jīng)歷中最驕傲的事。"--考查應(yīng)聘者的成就感；"當(dāng)你不在辦公室的時(shí)候別人怎么說你？"--考查應(yīng)聘者對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)。有時(shí)還會(huì)向應(yīng)聘者要他以前老板的電話，當(dāng)然不一定用，以便考查應(yīng)聘者有沒有做對(duì)不起以前公司的事，以什么樣的方式離開原公司的。
英特爾：英語(yǔ)適當(dāng)要求，不求標(biāo)準(zhǔn)答案
英特爾作為一個(gè)跨國(guó)公司，面試時(shí)對(duì)英語(yǔ)會(huì)有一定的要求。因?yàn)橛⒄Z(yǔ)是英特爾的工作語(yǔ)言，日常交流、文件寫作、技術(shù)用語(yǔ)以及與亞太區(qū)的合作，都是用英文，員工不一定語(yǔ)法多好，語(yǔ)言多漂亮，但必須能用英語(yǔ)在工作中交流。面試通常是一個(gè)小時(shí)，經(jīng)理會(huì)以講座的形式考查應(yīng)聘者是否具有必備的技能，因而提問很有目的性。例如："你為什么要來英特爾？""你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？"回答這些問題沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案，經(jīng)理希望聽到真實(shí)的回答，無(wú)論對(duì)或錯(cuò)，因?yàn)槊總�(gè)人的情況都會(huì)不同。
(來源：《中華文摘》，原摘自《中國(guó)大學(xué)生就業(yè)》，作者：黃金旺)
