浦東新區(qū)法院最新統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量呈現(xiàn)上升態(tài)勢(shì)。由于這一群體在單位身居要職，身份特殊，他們的勞動(dòng)爭(zhēng)議呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，就算案由、訴請(qǐng)相同，但他們最終得到的可能是與普通勞動(dòng)者不同的結(jié)果。

　　日前，在主題為“解讀新《勞動(dòng)合同法》，創(chuàng)建和諧勞動(dòng)關(guān)系”的浦東新區(qū)第36次“區(qū)長(zhǎng)網(wǎng)上辦公會(huì)”上，新區(qū)法院匯報(bào)了受理高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的相關(guān)情況。

　　從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，用人單位與單位高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議明顯增加。這些高管在企業(yè)或?yàn)榭偨?jīng)理、副總經(jīng)理，或?yàn)楦呒?jí)主管，由于他們的薪酬分配方式相對(duì)較為復(fù)雜，在履行中更易產(chǎn)生紛爭(zhēng)。從這些高管自身來(lái)說(shuō)，相對(duì)普通勞動(dòng)者就業(yè)能力較強(qiáng)，與外界接觸機(jī)會(huì)更多，跳槽的可能本身就較大，加之往往會(huì)掌握單位一定的商業(yè)秘密等信息，他們的離職更容易產(chǎn)生爭(zhēng)議。一旦發(fā)生爭(zhēng)議，在訴訟中往往顯示出更強(qiáng)的維權(quán)意識(shí)和與單位抗衡的能力。但也正因?yàn)樗麄兊奶厥馍矸�，在訴訟中，他們往往也會(huì)得到與普通勞動(dòng)者不同的判決結(jié)果。

　　貝先生于2005年10月20日進(jìn)一家公司擔(dān)任常務(wù)副總經(jīng)理一職，負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)的一家大酒樓的日常經(jīng)營(yíng)、管理工作。貝先生與該公司未訂立勞動(dòng)合同。2006年3月8日，由于大酒店停業(yè)裝修，貝先生從次日起請(qǐng)病假一周。2006年3月15日，貝先生申請(qǐng)仲裁，要求該公司按年薪72000元標(biāo)準(zhǔn)支付2005年10月至2006年2月工資差額16000元及25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金4000元，2005年10月至2006年3月8日的平時(shí)、雙休日加班工資、國(guó)定假日加班工資51659.85元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金12914.96元，2006年3月工資5788元(1日至8日正常出勤6天、9日至18日病假、19日至31日正常工作10天)，支付2006年4月、5月工資12000元及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3000元。仲裁最終支持了2006年3月1日至3月8日期間的工資860.42元、3月9日至3月15日期間的病假工資430.21元，對(duì)其余請(qǐng)求不予支持。貝先生不服，起訴至法院。

　　法院審理后認(rèn)為，貝先生主張其年薪為72000元，提供了蓋有公司印章的證明一份，而公司對(duì)該印章的真實(shí)性無(wú)異議，但認(rèn)為系貝先生偷蓋。而根據(jù)公司申請(qǐng)的證人趙先生的證言，貝先生無(wú)機(jī)會(huì)單獨(dú)接觸印章，且其唯一一次使用印章亦并非在該證明上蓋章或在空白的紙張上蓋章。故關(guān)于印章系貝先生偷蓋之主張，法院不予采納。貝先生要求公司按每月6000元標(biāo)準(zhǔn)支付工資之請(qǐng)求，法院予以支持。

　　根據(jù)法律規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間或休息日、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付勞動(dòng)者加班工資。貝先生系公司常務(wù)副總經(jīng)理，為了公司利益而管理公司日常事務(wù)，并自主安排工作時(shí)間，其身份有別于接受用人單位管理指揮的勞動(dòng)者。員工手冊(cè)雖然規(guī)定員工上下班時(shí)必須打卡簽到、各級(jí)管理人員要以身作責(zé)，但貝先生對(duì)于證人薛先生陳述的管理層不進(jìn)行考勤、工作自行安排未持異議。因此，貝先生要求公司支付加班工資，缺乏依據(jù)，法院不予支持。最終，法院判決對(duì)貝先生要求支付加班工資的訴請(qǐng)不予支持。

　　浦東新區(qū)法院民一庭副庭長(zhǎng)俞波在接受采訪時(shí)介紹說(shuō)，高管勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有關(guān)用人單位是否支付“加班費(fèi)”以及高管從企業(yè)利潤(rùn)中提取分成比例的糾紛占了多數(shù)。

　　從勞動(dòng)者的定義來(lái)看，我國(guó)勞動(dòng)法將勞動(dòng)者定義為廣義上提供勞動(dòng)，接受用人單位管理，并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的人員。但是，作為單位的高級(jí)管理人員，甚至是總經(jīng)理，一般都和前面這個(gè)案例中的貝先生類似，即使規(guī)定了按時(shí)上下班，也工作靈活，可以自主安排工作時(shí)間，不進(jìn)行考勤。從浦東新區(qū)法院受理的多起類似案件判決結(jié)果來(lái)看，法院一般對(duì)類似加班費(fèi)的請(qǐng)求都不予支持。

　　俞波介紹說(shuō)，根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于此類高管是可以申請(qǐng)不定時(shí)工時(shí)制的。然而，據(jù)目前他們?cè)趯徟泄ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在申請(qǐng)不定時(shí)工作制的單位基本沒(méi)有，這樣一來(lái)就造成了此類爭(zhēng)議的多發(fā)。特別是在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，單位違法責(zé)任增加，所以，用人單位對(duì)這部分人應(yīng)當(dāng)積極向勞動(dòng)部門申請(qǐng)不定時(shí)工作制。

　　重大過(guò)失給單位造成損失需賠償

　　朱小姐于2002年1月31日進(jìn)某銀行工作，該年7月5日起，出任該行下屬松江支行行長(zhǎng)。2002年9月松江支行向原告呈報(bào)《關(guān)于與某公司合作開(kāi)展保管箱業(yè)務(wù)的可行性方案》。其后，朱小姐在開(kāi)展經(jīng)營(yíng)性租賃保管箱業(yè)務(wù)時(shí)，未按上級(jí)銀行審批結(jié)果進(jìn)行操作，而是擅自向某公司購(gòu)置總價(jià)款高達(dá)567萬(wàn)余元的保管箱，該保管箱業(yè)務(wù)又未實(shí)際開(kāi)展，從而造成該銀行重大經(jīng)濟(jì)損失超過(guò)900萬(wàn)元。朱小姐在2005年3月申請(qǐng)辭職。該月29日，銀行免去她的職務(wù)。去年1月13日，該銀行申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求朱小姐賠償財(cái)產(chǎn)損失900余萬(wàn)元，仲裁委以請(qǐng)求不屬受理范圍不予受理。該銀行遂起訴至浦東新區(qū)法院。

　　法院認(rèn)為，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是，如果是一般的工作失誤，對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)是很難避免的，如果此類損失要求勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)不盡合理，這一類的后果更應(yīng)理解為用人單位本身的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。只有在勞動(dòng)者對(duì)失誤存在故意或者重大過(guò)失時(shí)，才應(yīng)該承擔(dān)賠償責(zé)任。本案中，朱小姐作為行長(zhǎng)，對(duì)因違規(guī)操作所致銀行的損失存在重大過(guò)失。審理中，朱小姐表示愿意補(bǔ)償原告250000元，鑒于其在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中存在的過(guò)錯(cuò)、造成原告損失的程度以及本案的實(shí)際情況，法院予以準(zhǔn)許。最終，法院判決朱小姐應(yīng)賠償銀行損失250000元。

　　法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但具體承擔(dān)多少責(zé)任并未作明確規(guī)定。對(duì)此，法院在實(shí)踐中會(huì)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)確定勞動(dòng)者的責(zé)任，一般輕微過(guò)失造成損失的，不承擔(dān)責(zé)任，重大過(guò)失或者故意而造成單位損失的，要承擔(dān)責(zé)任。這也有利于防止用人單位通過(guò)各種形式將本應(yīng)由自己承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到勞動(dòng)者身上。同時(shí)企業(yè)高管區(qū)別于普通員工的特殊性，使得其在造成企業(yè)損失時(shí)，相應(yīng)的要承擔(dān)更多的責(zé)任。

　　俞波介紹說(shuō)，這類案件較之一般的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，標(biāo)的往往較高。前面這個(gè)案件的標(biāo)的高達(dá)900余萬(wàn)元，是該院近期受理的標(biāo)的最高的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。據(jù)法院了解的情況，用人單位和高管的爭(zhēng)議一般還是能夠在進(jìn)入司法程序前得以解決的，但是只要進(jìn)入司法程序的高管案件一般都是雙方存在嚴(yán)重分歧和不合的，相對(duì)都很難進(jìn)行調(diào)解，多數(shù)只能以判決方式結(jié)案。

　　違法辭退，規(guī)章制度是“元兇”

　　去年11月，陳先生進(jìn)入一家酒店，擔(dān)任廚房主管一職。2007年2月24日，陳先生的朋友來(lái)酒店用餐，他為了爭(zhēng)面子,要求前臺(tái)送三扎果汁、兩瓶紅酒給其朋友。次日，酒店通知陳先生停職反省。陳先生即離開(kāi)公司并于當(dāng)日下午通過(guò)電子郵件將檢討書發(fā)送給酒店。在檢討中，陳先生態(tài)度誠(chéng)懇：“昨日，我朋友一行19人來(lái)酒店聚會(huì)，我擅作主張，讓前臺(tái)送了三扎橙汁，兩瓶紅酒。當(dāng)時(shí)思想上認(rèn)為為酒店拉到一筆生意，又是自己的朋友，也想爭(zhēng)爭(zhēng)面子，故作出此舉。現(xiàn)在冷靜想想，作為一名主管應(yīng)當(dāng)以身作則，身先士卒，努力工作，為公司創(chuàng)造效益。不應(yīng)為自己、為面子而做出有悖于公司規(guī)章制度的任何錯(cuò)誤行為……懇請(qǐng)公司原諒我�！�4月16日，陳先生來(lái)到酒店提出要么讓其上班，要么為其辦理退工手續(xù)。同月19日，陳先生收到酒店快遞給其的辭退通知，以“飛單”和在事后短信恐嚇總經(jīng)理構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除了勞動(dòng)合同。陳先生遂申請(qǐng)仲裁，要求酒店支付加班工資及替代通知期工資，獲得了支持。酒店不服，起訴至法院。法院因酒店無(wú)法對(duì)民主制定的規(guī)章制度進(jìn)行舉證，且“飛單”的行為從法律上也未達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，沒(méi)有支持單位的訴請(qǐng)。

　　與一般勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相類似，在涉及高管的同類案件中，因用人單位的規(guī)章制度建設(shè)不完善導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議是一個(gè)重要方面。許多用人單位沒(méi)有規(guī)范的規(guī)章制度，導(dǎo)致處罰職工時(shí)無(wú)章可循，于是這樣的解除往往被法院認(rèn)為沒(méi)有依據(jù),屬違法解除，最終判令用人單位恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系或者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。俞波法官提醒說(shuō)，明年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，規(guī)章制度制訂的民主程序更加明確，其在解除勞動(dòng)合同時(shí)的作用都有了更明確的規(guī)定，而造成違法解除的法律責(zé)任也大大加重，所以用人單位不可忽視依法建立和完善企業(yè)的規(guī)章制度。

　　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償雙重上限受關(guān)注

　　高管一般都與高薪聯(lián)系在一起，《勞動(dòng)合同法》對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)置了雙重上限：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過(guò)十二年。很多高管對(duì)此心有顧慮，擔(dān)心用人單位會(huì)因成本降低而隨意解除勞動(dòng)合同。

　　對(duì)此，俞波表示，高管們大可不必?fù)?dān)心。她認(rèn)為，對(duì)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》一方面增加了賠償金的規(guī)定，同時(shí)明確賦予勞動(dòng)者恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系這一選擇。而且，只要最終法院認(rèn)定用人單位違法解除而判令恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的話，在整個(gè)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的工資等都需要用人單位支付。這也可能成為今后此種爭(zhēng)議發(fā)生后高管們選擇的方向。

　　此外，鑒于目前高管與用人單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增多，俞波提醒用人單位，核心員工對(duì)用人單位的發(fā)展具有極大的影響，一旦離職，將對(duì)公司造成重大影響。用人單位應(yīng)該更好地從感情留人、事業(yè)留人、待遇留人等方面改善與這些特殊勞動(dòng)者的關(guān)系，避免爭(zhēng)議的發(fā)生，同時(shí)也更有利于自身的快速、良好發(fā)展。對(duì)這些高管勞動(dòng)者，俞波建議應(yīng)樹(shù)立“企業(yè)與我”共同發(fā)展的理念，而不應(yīng)動(dòng)不動(dòng)就與企業(yè)“叫板”，最終不僅影響朝夕相處的單位發(fā)展，對(duì)自己未來(lái)的職業(yè)生涯也會(huì)帶來(lái)一定的影響。